Selección de Personal

La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen.  Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinara la permanencia o desaparición de una empresa.    El objetivo aquí es dar una  breve mirada desde la psicología a este proceso, porque favorece el trabajo multidisciplinario el conocer el quehacer de las demás disciplinas que intervienen en el proceso.

Para cualquier profesional ya sea que esté en formación, que esté en proceso de vincularse a trabajar en alguna empresa, que tenga su propia empresa o que esté en proceso de vincular nuevas personas en la empresa en la que se encuentra; es importante conocer algunos aspectos de la selección de personal. Por lo general estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero los profesionales de todas las áreas se ven involucrados en algún momento del proceso.

Como hemos hecho énfasis en varios aspectos de la relación de las personas consigo mismas y con los demás miembros de sus equipos de trabajo, la conformación de esos equipo, etc. es importante considerar la vinculación de personas a la organización porque también formarán parte de esos grupos de trabajo y también influirán sobre el ambiente y sobre esas relaciones.

Lo siguiente es un resumen de la secuencia básica que se presenta en nuestro medio en el proceso de selección de personal.  Como es obvio, este asunto puede variar de una empresa a otra, de un lugar a otro, etc.  Lo que aquí presentamos es sólo una idea básica con el ánimo de ilustrar el proceso y de resaltar el uso de elementos de psicología para la evaluación de los candidatos a ocupar un puesto en una empresa.  Estos elementos son útiles en la medida en que nos pueden ayudar a la evaluación de personas con las que vamos a trabajar, que nos afectarán y a las que afectaremos con nuestro hacer diario.

Los procesos de selección en las empresas por lo general son costosos y toman un tiempo importante.  Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor selección posible porque de lo contrario se generará frustración tanto para la empresa que al poco tiempo se verá obligada a  prescindir del nuevo empleado o a reubicarlo en otro cargo (lo que es volver a comenzar) como para el empleado mismo que se verá enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos molestos.

Pasos a seguir en la selección de personal:

  1. Levantamiento del perfil que se requiere.
  2. Vacante.
  3. Reclutamiento
    1. Interno
    2. Externo
  4. Proceso de selección
    1. Entrevista
    2. Pruebas psicológicas
      1. Personalidad
      2. Motivación
      3. Habilidades
    3. Verificación de referencias laborales
    4. Informe integrador del proceso
    5. Visita domiciliaria

Veamos en qué consisten.

1. Levantamiento del perfil.  Este es un paso de gran importancia en el proceso de selección y es necesario cubrirlo de primero,  porque determina los pasos que siguen.  El proceso de selección cambia dependiendo del perfil porque éste es el que determina las pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se conducen las entrevistas, las pruebas técnicas o de conocimientos a que haya lugar, etc.

El perfil se define, en primer lugar con base en las tareas o funciones que se van a realizar en el cargo, el tipo de relaciones que se deben tener con los demás, el tipo de proveedores de insumos o información que tendrá en su cargo, el tipo de productos y el tipo de clientes que su producto tendrá.  Es importante determinar, por ejemplo, si se requiere alguien con gran capacidad de concentración y trabajar largos períodos de tiempo sin contacto con otras personas o si por el contrario se requiere de alguien con gran habilidad para relacionarse con los demás y con gran iniciativa para ello.

Cuando se levanta el perfil del cargo también se especifica la experiencia que deben tener los aspirantes.  Esto se determina de acuerdo con el tipo de función que se espera que realice la persona, lo particular que sea esa función y las políticas que al respecto se tengan en la empresa. Esto importante por varios motivos.   Como dijimos, uno de los objetivos de un buen proceso de selección de personal es elegir adecuadamente el empleado para un cargo específico, y elegir a una persona con mucha experiencia en un cargo que no lo requiere puede ser muy desmotivante para la persona que no tendrá retos y no tendrá que esforzarse y puede llegar a sentirse como subvalorado.  Por el contrario si se requiere experiencia para desempeñar un cargo y este es suplido por alguien que no cuenta con esa experiencia, se verá enfrentado a retos que pueden superar sus capacidades del momento, se encontrará en situaciones de estrés muy alto que no le benefician ni a él mismo ni a la organización.

El levantamiento del perfil debe incluir explícitamente las características que debe cumplir el aspirante cuando estas son exigidas por encima de la media o cuando por el cargo se salen de lo común.  Por ejemplo, la capacidad para seguir instrucciones y obedecer órdenes no se requiere igual en un militar que en un gerente.  La creatividad no será igual de necesaria para trabajar en despachos en una bodega que para hacerlo en una agencia de publicidad, etc. Es decir, queremos hacer énfasis en que no hay características que sean buenas o malas por sí mismas como habilidades de trabajo, sino que es muy importante tener en cuenta las características de las personas para el tipo de trabajo.  No necesariamente unas características o habilidades son mejores que otras sino que son distintas y se adecuan diferente a las diferentes labores o a los diferentes ambientes de trabajo.  Conviene entonces que el perfil sea explícito en un en cuanto a:

  • Habilidades de comunicación
  • Nivel de experiencia
  • Nivel de instrucción formal
  • Capacidad o habilidad para seguir instrucciones
  • Posibilidades de desplazamiento o viajes

2. Vacante:  Hace referencia a que el proceso de selección debe comenzar realmente cuando la vacante para el cargo está dispuesta.  Si bien es cierto que con frecuencia se mantienen bancos de candidatos y aspirantes a distintos cargos, no se debe comienza un proceso formal de selección que no se espere que termine con una vinculación efectiva.

3. Reclutamiento Interno o Externo:  Es importante determinar el ámbito de búsqueda de quien va a llenar la vacante, porque puede ser sólo al interior de la organización o puede ser abierto.  Esto puede marcar diferencias en el proceso de selección, porque al ser un proceso interno podrían omitirse pasos en el proceso (la visita domiciliaria, la búsqueda de referencias o algunas de las pruebas, por ejemplo) lo que a su vez redundaría en bajar costos al proceso.

4. Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza en efecto el Proceso de Selección. Este comprende:

  1. Entrevistas: que pueden ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (Interno o Externo, por ejemplo).  Por lo general se tienen al menos dos entrevistas.  na de ellas de corte psicológico, en la cual se evalúan algunos aspectos de la personalidad y características del aspirante que han sido reveladas en los tests de personalidad, motivación y habilidades que mencionaremos más adelante. Otra de las entrevistas suele ser con quién será el jefe inmediato del empleado a vincular.  Esta entrevista, que por lo general se lleva a cabo después de la psicológica, tiene por objetivo aclarar dudas, medir empatía, observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la empresa, etc..  Con frecuencia, como es el último paso en todo el proceso de selección y ya se han tenido en cuenta los resultados de las demás etapas,  esta entrevista es la instancia decisoria para la vinculación.

  2. Pruebas psicológicas:   La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo dependerá de muchas variables, como el interés de la empresa, sus políticas, el tiempo disponible para la selección, el tipo de cargo a proveer, etc.  Por lo general se consideran tres tipos de pruebas de corte psicológico que servirán de insumo para las entrevistas de este tipo.

    1. Se evalúa personalidad, porque como dijimos es importante para que el ajuste del aspirante al cargo sea el adecuado.

    2. Se evalúa motivación, porque la motivación es un elemento muy importante para las personas y para las organizaciones. La motivación es un factor determinante en el crecimiento y progreso de las personas y las organizaciones.

    3. Se evalúan habilidades, porque en muchos de los cargos y para muchas de las labores se requieren habilidades específicas para su mejor desempeño.  La medición de habilidades desde este punto de vista no tiene relación con el nivel de instrucción o con la formación académica de la persona.

  3. Verificación de referencias laborales:  Este paso, que con frecuencia también es llevado a cabo por psicólogos, tiene por objetivo medir la percepción que sobre el aspirante tienen personas que lo conocen en el plano laboral.  Cómo ha sido el desempeño y cómo han sido las relaciones con las personas con las que ha trabajado recientemente son importantes.  Cuales han sido los motivos o las circunstancias en que ha terminado esos trabajos, etc.

  4. Informe integrador del proceso:  Hace referencia a que en este punto se integran todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos.  Pueden incluir recomendaciones  y observaciones que servirán de insumo tanto para la visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas.

  5. Visita domiciliaria:  En nuestro medio es común que las empresas, sobre todo aquellas más grandes y con políticas más definidas en cuanto al tipo de empleados que requieren, hagan visitas a las residencias de los aspirantes para confrontar lo visto en los puntos anteriores del proceso y para conocer de primera mano sobre el nivel de vida, la calidad de vida y las relaciones del aspirante en su hogar.

Es posible encontrar recomendaciones o exigencias de algunas empresas en cuanto a la presentación personal de los aspirantes.  Por los efectos de estos temas en los climas laborales y en las relaciones entre los compañeros de trabajo, es importante que estas condiciones sean explícitas al momento de comenzar con el proceso de selección tanto por respeto a los aspirantes como por evitar fracasos y frustraciones cuando el proceso está muy avanzado o ha terminado.

En la actualidad hay algunas corrientes en la selección de personal que se apoyan en llevar al candidato a extremos para evaluarlo en situaciones de alto estrés y determinar así, con la experiencia y “en carne viva” si el individuo sirve para trabajar bajo presión.  En este tipo de técnicas, se llevan a cabo entrevistas en las cuales el sujeto es agredido verbalmente por el entrevistador y es atacado en su persona haciendo afirmaciones sobre su manera de vestir, de comportarse, de hablar, etc, que pueden indisponer al entrevistado.  También se utiliza plantear situaciones altamente estresantes a modo de problemas que el sujeto debe resolver en un tiempo límite, mientras sufre adicionalmente presiones del ambiente.  Mientras todo esto sucede, el aspirante es observado cuidadosamente para medir sus reacciones, para evaluar el grado de agresividad que es capaz de soportar, para determinar su comportamiento bajo presión y en momentos de crisis.  Este tipo de técnicas pueden herir susceptibilidades de quienes se someten  a las entrevistas e incluso pueden dejar marcas en estas personas que  no sólo les impidan acceder al puesto en cuestión sino que les desestabilicen en su vida personal.  Esto no es frecuente y parece una exageración, pero son técnicas cada vez más utilizadas y que pueden estar faltando a la ética y al respeto por las personas.

La selección de personal es un campo aún no totalmente determinado ni se tienen sobre él verdades que se puedan aplicar sin temor al error.  En vista de que se está trabajando con personas se puede acertar o no, se pueden presentar errores y se puede elegir equivocadamente.  Por este motivo psicólogos y empresas que se dedican a asesorías en el reclutamiento están permanentemente en la búsqueda de nuevos elementos que permitan determinar con mayor precisión las capacidades, aptitudes y actitudes de las personas.

Dependiendo de las orientaciones que tengan los encargados de los procesos se creerá más o menos en los tests o en las entrevistas o en las referencias o en la experiencia y se otorgarán a estos elementos pesos distintos a la hora de la decisión final.

Una de las medidas del éxito del proceso de selección de personal es la permanencia del seleccionado en el puesto de trabajo después de un determinado número de meses.  No sólo pasar un período de prueba que puede estar  fijado por la ley laboral, sino que después de un tiempo específico haya satisfacción tanto por parte del empleado como de la empresa.  Sin embargo esta variable también tienen matices que podrían prestarse a discusión.  Por ejemplo, ¿cuál es la forma como la compañía evalúa el desempeño del empleado? ¿Qué tanto se tiene en cuenta la opinión de los compañeros de trabajo del evaluado? ¿Se miden sólo resultados finales o se evalúan la trayectoria, los procedimientos y los resultados intermedios?.

En fin, hay una gran posibilidad de variantes a la hora de recoger elementos que determinen la idoneidad de una persona para el puesto de trabajo.  Podemos hacer un pequeño esfuerzo e imaginarnos muchos métodos para “conocer” y evaluar las personas, podemos intentar formas nuevas o recurrir a formas muy clásicas y documentadas.  Pero en el fondo de todos los métodos, que jamás estarán libres de errores y de posibles fallas, están el comportamiento humano, la honestidad o deshonestidad con la que se actúe, tanto por parte del empleador como del empleado, el interés por el crecimiento justo y la justa medida en el uso de la fuerza laboral.