Entrevistas

Hay varios tipos de entrevistas que se pueden llevar a cabo en un proceso de selección y es frecuente que a un aspirante a un cargo se le someta a varias de ellas. Por un lado tenemos las entrevistas psicológicas, que a su vez pueden tener varios enfoques diferentes y por otro lado tenemos entrevistas realizadas por personal administrativo y cuyo objetivo es diferente. Esta última, que puede tener un corte esencialmente funcional, estará a cargo de alguien que conozca el oficio a desempeñar o quien será el jefe inmediato y tiene por objetivo medir la afinidad del individuo con el ambiente en que se desenvolverá y el dominio o disposición que tiene frente a los temas que habrá de manejar.  Es posible que en ambos tipos de entrevistas se utilicen elementos similares, las mismas clases de preguntas, etc. pero los resultados se mirarán con distinta profundidad o  con distinto alcance.

Es muy importante que las entrevistas sean preparadas con base en las hojas de vida del aspirante.  En esta preparación se miran aspectos como:

  • Generalidades: presentación de la hoja de vida, coherencia de los datos suministrados (estudio, trabajo, lapsos, experiencia, etc).

  • Espacios en blanco y omisiones: vacíos en las cronologías planteadas, información básica importante no suministrada, campos no llenados cuando el formato es preestablecido.

  • Antecedentes laborales: tipos de empresas en las que ha trabajado, cargos desempeñados, confrontación de estos con el cargo al que aspira, etc.

  • Frecuencia de cambios de empleo.

  • Necesidades salariales: confrontación de aspiración salarial con las obligaciones planteadas.

  • Razón de retiro de empleos anteriores.

  • Explicación del título de los cargos: En ocasiones el título del cargo no es estándar ni asignado por la empresa. Esto puede ser revelador de la personalidad del aspirante.

Como regla general, y por respeto a cada aspirante, no se verifican referencias del empleo actual a menos que el aspirante mismo lo autorice en forma expresa.

También se debe aplicar como regla general que las impresiones humanas no son buenos elementos para medir la personalidad de un individuo, ya que por lo general se presenta factores de alto nivel de subjetividad y de difícil reconocimiento y control.  Por este motivo se debe recurrir a las pruebas que para este fin se establecen.

En la entrevista psicológica podemos encontrar principalmente un enfoque tradicional que por lo general es poco dirigida y cubre aspectos amplios de la vida del aspirante o una entrevista focalizada en dimensiones, que busca mayor objetividad y está más dirigida.

En la entrevista psicológica tradicional se evalúan los siguientes tópicos:

  1. Área familiar:  se da a la base de lo social.  Se evalúan las figuras parentales del individuo.

  2. Se hacen preguntas por su familia como:

    • Tiene padres?
    • Vive con ellos?
    • lo que piensa de ellos
    • Cómo son sus relaciones?
    • Tiene hermanos?
    • Qué lugar ocupa en la familia?
    • Cómo fueron la niñez y la adolescencia?
    • Cómo es el manejo de autoridad en la familia?

    Se evalúan aspectos de relación del individuo con la autoridad, con la disciplina.

    Las relaciones de la persona con su familia son de gran valía para cada uno y por lo tanto son con frecuencia miradas con atención en estos procesos de selección.  Es normal que la familia de la que se procede tenga mucha influencia en la forma como el individuo se ha formado y por lo tanto tenga mucho “que decir” sobre la manera como el individuo se relacionará con sus compañeros de trabajo, con sus superiores y con sus subalternos.  Por lo tanto se mira si la familia de la que procede el candidato es:

    1. Afectuosa y poco disciplinada:  porque al ser muy abiertas, poco disciplinadas, con límites claros pero pocos y dialogados, con autoridad centrada en el afecto, crecen en su interior personas creativas, críticas, asertivas, seguras.

    2. Afectuosa y estricta:  porque al estar sometidos a reglas estrictas crecen en ellas  personas más sometidas, temerosas en ocasiones, disciplinadas y participativas pero más dependientes.

    3. No afectuosa y sí estricta:  porque al no haber espacio para el afecto y tener muchas normas y muchas imposiciones, produce personas con fobias, con pocas actividades sociales, desconfiadas….

    4. No afectuosa y no disciplinada:  porque al ser familias frías y no regulatorias en su interior crecen personas en medio del caos, que no temen perder el afecto porque no lo han tenido y por lo tanto son personas capaces de “cualquier cosa”.

  3. Área educativa:  En la entrevista se pide a la persona que haga un recuento de su vida educativa. Aquí se considera un punto de quiebre importante la salida del bachillerato. Importan la edad en la que se gradúa, las circunstancias que acompañaron sus logros académicos, el motivo de la elección de la carrera. Importa ver si hay aquí una línea directriz clara, si hay un compromiso del individuo con él mismo y la forma como se prepara para ofrecer su fuerza laboral.

  4. Área laboral:  Por lo general esta área toma mucho tiempo en la entrevista porque conviene indagar experiencia por experiencia. Si bien la vida familiar nos puede hablar de tendencias en la formación y de las posibilidades con que la persona se ha formado, las experiencias laborales nos hablan de la forma como se han puesto en práctica esas posibilidades, de la forma como se han materializado esas potencialidades. En esta evaluación es importante conocer por qué se dieron los retiros de los empleos anteriores, qué cosas importantes se aprendieron en cada puesto, como ha sido la estabilidad y el compromiso con el trabajo, cuales han sido las relaciones interpersonales, etc.

  5. Área personal y social:  Se hace una indagación por el uso que el aspirante hace de su tiempo libre, sobre sus intereses, su proyecto de vida, el auto-concepto, las aspiraciones como persona, como miembro de la sociedad en la que está, etc.

En la entrevista focalizada en dimensiones es importante comenzar la preparación con un análisis del puesto de trabajo, que incluye análisis del manual de funciones que tendrá el empleado y el detalle del perfil requerido.  Luego, en el proceso de preparación el entrevistador se reunirá con expertos en el cargo a ocupar para analizar el tipo de tareas que realizan, las conductas críticas que deben seguir, conocer el nivel de desempeño esperado, evaluar posibles riesgos, etc.   Con base en esto el psicólogo elabora las dimensiones que se evaluarán del candidato.  Cada cargo deberá tener como mínimo cinco dimensiones y cada dimensión deberá estar sustentada por lo menos en cinco o seis conductas críticas.  Es decir, se hacen cinco o seis preguntas críticas que ayuden a evaluar el nivel de conocimiento o de capacidad que el aspirante tiene para el cargo.  Estas preguntas son elaboradas con ayuda de los expertos y con ellos se puede medir su confiabilidad y validez (se puede someter a los expertos al test antes de aplicarlo a los aspirantes, para garantizar que miden lo que se quiere medir).

Las dimensiones pueden ser las que se consideren necesarias, es decir, se puede considerar como dimensión cualquier aspecto de la vida o de las habilidades del aspirante que se consideren importantes para el desempeño del cargo.   Entre las dimensiones pueden incluirse aspectos como el familiar, el social, el laboral, etc que se consideraban en la entrevista tradicional.  La diferencia radica en que en este tipo de entrevista es más inmediato el objetivo de incluir la dimensión específica.

Por regla, estas entrevistas no deben durar más de dos horas y cada pregunta no debe tomar mas de cinco minutos.  Además es posible conformar un grupo de evaluadores para que la objetividad de la entrevista sea mayor.